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培训感想-拓展管理思维方式 实现个人价值

网站编辑:众翔拓展 发布日期:2019-06-05 14:36 点击:

  有幸参加了“国内民用项目经理培训”,由此我认识到管理是一门实践科学,而不是一套理论。而在此次“青蓝计划”培训之前,我对“管理”的认知停留在基于字面和日常工作中普遍的理解:“管人”和“理事”。但是通过本次“青蓝计划”青年人才培训学习后,让我对管理又有了全新的认识:现今时代的管理“理人”和“管事”,其内涵是以制度、规则等为基石的“管理力”和以感召力、个人魅力、包容力、沟通力等为基础的“领导力”;是以计划为先导、任务分派、全过程控制和利益相关方协调为流程的实践;是灵活运用情景分析、原因分析、计划分析、决策制定四个维度步骤来应对日常所遇不同问题的思维方式;是懂得运用OJT、GROW、DISC等方法去选、育、用、留人的科学;是高效沟通和信赖关系建立的艺术。通过ORID思维流程的启发,管理是以客观事实为前提,通过开放式提问引导员工去思考,最终达成管理目标的一致,并形成决策行动方案,管理成效是以达成的最终目标来考量的。

  如果某项指派给员工的工作没有达到预期目标,作为管理者,内心第一反应就会认为是员工能力不足,态度不好等主观评判,而往往忽略了自身在工作任务分派时客观因素、自身为工作做到了哪些。出现这种情况后,管理者为了达成“理事”的工作目标,往往会使用自己的职位和权势这类制度来强制要求员工接受管理者指派的任务,这样就会造成员工的表面服从,而内心缺少主观意愿,只是把工作当做是领导安排的任务,与自身关联度不高,容易出现“出工不出力”,“敷衍了事”等不良现象。在出现此类问题时,作为管理者,我们要多多问问自己,是不是把完成任务的必要信息和要求讲清楚,有没有和员工在目标上达成共识,有没有为员工工作开展营造合适的环境。

  通过吉尔伯特行为工程学模型的搭建,影响绩效目标达成的因素中,员工的人因素只占25%,而“环境因素”却占比达75%,两相比较,作为管理者去改变“环境因素”更能实现效益最大化。

  培训感想-拓展管理思维方式 实现个人价值

  通过人的“三脑结构”的学习,我们认识到爬行脑是主导安全,情绪脑主导情绪,视觉脑主导创造性,使我们更好的了解了人的行为模式。在工作中,我们遇到员工诸如:抱怨、拖延、敷衍了事、甚至是争辩、对抗等表现,通常是因为没能满足其需求,让其进入了“爬行脑”中。此时,管理者需要通过安抚下属的情绪,让他从“爬行脑”中走出进入“视觉脑”才能更有效的激发人的潜能,充分发挥人的意愿和创造性,使目标成果最大化。

  诚然,管理者需要通过愿景描绘,沟通技巧的运用,对员工的全力支持,有原则性的包容,通过开放式提问引导员工思考和通力合作等方式的“领导力艺术”去激发员工的创造性,但这一“艺术”需要建立在制度,权力,要求,标准等“管理力”的基础之上。管理过程中管理力和领导力是相辅相成的,领导力如果没有管理力作为基础,将变成空谈,失去执行的空间;而在领导力失效的情况下,管理力是强制性的手段。通常情况下,管理逻辑是“法在前,情在后”,而当管理者与被管理是有共性认识的情况下,两者先后顺序可以调换。因此作为管理者,需要灵活使用领导力去“温暖”管理力,要学会向自己提问,领导力不是下属做了什么,而是要问自己做了什么。

  通过管理流程的学习,使我认识到“计划”不仅仅是字面理解的安排事情先后顺序,而是对可能出现的问题提前进行预测并制定相应预案,通过“计划”我们可以减少“干扰”,降低风险。“任务分派”是管理者领导力的体现之一,管理者在任务下达前首先应清楚了解目标,为了这个目标现在能做的事情有哪些,分派任务需要管理者充分考虑工作对知识、技能、态度三方面的要求,需要根据不同事情、不同人采用诸如指令、委托、征询、暗示、征求的方式来下达命令。

  通过吉尔伯特行为工程学模型的搭建,影响绩效目标达成的因素中,员工的人因素只占25%,而“环境因素”却占比达75%,两相比较,作为管理者去改变“环境因素”更能实现效益最大化。

  在处理问题时,首先应遵循的原则是“先问事,后问人”,按照ORID的流程,以不带个人主观评判意见的客观事实为依据,了解员工的感受,安抚情绪,引导思考,逐步找到问题的根因,最后指定解决方案。在事情不清楚的情况下,需要用5W1H和“牛眼法”来进行情景分析,制定结构性情景分析工作表;在偏差不明的情况下,可以运用比较法来推断原因,排除非干扰因素,找出根本原因;当由方案需要落实时,可以使用计划分析法来分步安排;当出现两个或以上方案需要选择时,应采用决策制定;在多个问题需要解决时,可以通过四象限法区分问题的轻重缓急来排序,然后合理组织人员逐一安排,提高工作目标的准确度和效率。

  作为管理者不仅仅是在日常的工作目标上对员工的绩效负有责任,管理者对员工的行为影响负有70%的责任。管理者会直接影响到员工的积极性,学习和工作心态,职业规划等方面。因此管理者在组建团队时,可以通过DISC性格分析法,初步了解员工的性格特点,根据不同的性格特点,采用不同的任务指派方式和沟通技巧,充分调动员工的积极性。传统管理者在遇到员工积极性不高,意愿不强烈或者职业规划不清晰的时候,通常是采用说教的方式,辅以个人的经验之谈,这样的方式就容易忽略员工自身的特点和内心真实需求,作为一个好的管理者应该是教练型的,善于营造安全轻松的谈话环境,引导员工讲述自己的真实想法,管理者要做的就是聆听,然后通过提问的方式引导员工思考,让员工自己区分哪些是他真正想要追求的目标,实现目标所需要具备的条件,制定实施步骤,让员工在工作学习成长,在实现工作目标的同时获得成就感,为自己设定的目标而努力,为团队组建选人、育人、用人、留人打好基础。

  在这次培训之前,个人感觉企业文化的培训和企业战略规划,对于员工来讲,是上层建筑,是飘在空中的东西,与自身关系并不大。但是此次培训之后,使我认识到,企业文化不仅仅是公司文化内涵的体现,也是一种领导力的体现,它是一种思想武器,只有在思想上让各层级的员工都达成一致的目标,采用同心戮力,为公司培育核电建造、核能利用和环境保护的优秀团队,成为受尊重的世界一流企业的愿景共同奋进;使员工个人价值观与公司核心价值观:责任、安全、品质、卓越实现有机统一,在这个过程中实现奉献精品、成就员工、服务社会的企业使命,使公司和个人都得到提升,让员工成为公司成长的实践者和见证者,增强员工的荣誉感和归属感。企业的战略规划是根据行业发展态势而进行的战略目标和方向设计,能够让管理者和员工明确“行军”的方向,是各层人员共同努力的最终目标。

  管理是一门基于行为学和心理学的科学,是为人处事的艺术,是科学践行与实际的艺术。在今后的工作中灵活运用这次培训的方法和思维,在工作去实践、探索、总结、进一步拓展自己的思维方式,实现个人价值的增长与公司发展目标的有机结合。

  事业部---李大为

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